採用に手応えがない状態は、まったく採用できていない場合だけに起こるものではありません。
求人を出せば応募があり、人を採用できることもある。
それでも数か月すると再び募集している。
この繰り返しが続けば、「採用活動はしているのに状況が変わらない」という感覚が残ります。
早期離職が続いている店舗では、欠員が出るたびに次の募集を急ぐ必要があります。
そのため募集準備では、「早く掲載すること」が優先されやすくなります。
前回の求人を使い、条件を確認し、募集を再開する。
こうして採用活動は動いていても、前回採用した人がなぜ短期間で離れたのかが、次の求人へ十分に反映されないことがあります。
求人を掲載して応募が入り、実際に採用までできていれば、募集自体は成功したように見えます。
しかし、その人が短期間で辞め、すぐに同じ求人を出すことになれば、人手不足の状態はほとんど変わりません。
このとき確認したいのは、応募数だけではなく、募集時にどのような職場像を伝えていたかです。
働きやすさを中心に見せていた一方で、実際には忙しい時間帯が多い。
簡単な仕事に見えていたものの、勤務開始後には覚えることが多かった。
こうした想像との差があれば、採用できても勤務開始後に違和感が表れます。
採用拠点という前提では、求人掲載を人が決まるまでの活動として区切りません。
募集時に伝えた内容と、実際に働き始めてから経験する内容がつながっているかまで含めて捉えます。
急な退職が出ると、店舗では次のシフトを考えながら求人掲載を急ぐことになります。
前回使った原稿を開き、勤務時間や時給に変更がないか確認して、そのまま掲載することもあるでしょう。
この動きでは、求人を出すこと自体は早くできます。
ただし、前回採用した人が働く前にどのような職場を想像し、実際にはどこで違いを感じたのかが募集準備から抜けやすくなります。
採用ページには、求人条件だけでは伝わりにくい日々の働き方や、仕事で大切にしていることを残す役割があります。
前回の離職を受けて募集条件だけを変えるのではなく、応募前に見えていた職場像と現場との間に距離がなかったかを確認する場所にもなります。
早期離職が起きたあと、すぐ募集を始めること自体が問題なのではありません。
人員が少ない店舗では、欠員を長期間放置できないこともあります。
問題になりやすいのは、「前回と同じ条件だから」という理由だけで、伝える内容までそのまま引き継ぐことです。
退職した人が仕事内容の忙しさに戸惑っていたとしても、その情報が採用担当者まで戻らなければ、次の求人でも同じ見せ方が続きます。
採用ページに継続して伝える情報があれば、求人を出し直す際にも、現在の現場と内容が合っているかを確認できます。
単なる求人原稿の保存場所ではなく、応募前に伝えている職場像を店舗側でも見返せるためです。
採用拠点を持つという考え方も、募集の速度を落とすためのものではありません。
欠員が発生するたびに採用活動を最初から組み立てるのではなく、採用後に起きたことを次の募集準備へ戻せる前提を持つことに意味があります。
退職は採用後に起きるため、募集とは別の出来事として扱われやすくなります。「採用まではできた。
辞めたのはその後の問題」と切り分ければ、次の募集では再び応募を集めることだけに意識が向きます。
しかし、勤務開始後に生まれた期待値のズレが、応募前に伝えた内容と関係している場合があります。
求人で受け取った印象と実際の仕事が違えば、その差は採用後になって初めて表面化します。
採用ページで、仕事の良い面だけでなく、忙しさや覚えること、店舗として大切にしている考え方まで確認できれば、応募前から働く姿を想像する材料になります。
採用後も設計に含まれるという視点を持つことで、離職を次の求人とは無関係な出来事として切り離しにくくなります。
新しい求人を出すとき、前回の応募数や掲載期間は確認しても、採用された人がその後どう働いたかまでは振り返らないことがあります。
何週間で仕事に慣れたのか。
どの説明で想像との差が生まれたのか。
面接時には伝わっていなかったことがなかったか。
こうした情報が募集準備へ戻らなければ、求人掲載は毎回同じ地点から始まります。
採用拠点は、募集と勤務開始後を別々に扱わず、次の採用へ情報をつなげるための基盤にもなります。
人を採用したところで情報を止めず、その後に分かったことを次の募集時にも確認できる状態を持つという考え方です。
採用ページも一度作った内容を固定するためのものではありません。
実際の現場と伝えている内容に差が出ていないかを確かめながら、応募者が判断するための情報を残していく場所になります。
採用に手応えがないと感じるとき、「もっと応募が必要なのではないか」「掲載先を増やした方がよいのではないか」と考えることがあります。
しかし、採用できても早期離職が続いているなら、求人掲載までの数字だけでは手応えを測れません。
採用ページに応募前の判断材料を残すことは、応募を増やすためだけではなく、働き始める前の想像と実際の職場を近づけることにも関係します。
そこで伝えた内容が勤務開始後にも変わらなければ、採用時だけ良く見える職場像をつくらずに済みます。
採用拠点という視点では、早期離職で再募集が必要になったときも、単に欠員が一人戻ったとは考えません。
前回の採用で分かったことを次の募集へ返せているかを見ることで、同じ採用を繰り返しているのか、それとも次へつながっているのかが変わります。
採用ページは、その連続性の中で、応募者と店舗の双方が職場像を確認する場所になります。
採用に手応えがないという状態は、人を採用できなかったことだけを意味しません。
募集し、採用し、早期離職が起き、また同じ求人を出す。
その一周が次の募集準備に何も残していなければ、採用人数が増えても「前へ進んでいる」という感覚は生まれにくくなります。
早期離職が続く店舗で見直す対象は、退職後だけではありません。
求人を掲載する前の段階で、前回の採用から得た情報が次の募集へ戻っているか。
採用の手応えは、求人を何回出したかではなく、一度の採用を次の募集に残せているかにも表れます。