採用できるときもあれば、なかなか決まらないときもある。
人が入っても長く続く場合と、短期間で離れる場合がある。
このように結果が毎回変わると、「採用が不安定だ」と感じやすくなります。
入社後の説明温度がばらつく店舗では、新しく入った人が誰と働くかによって、受け取る情報量が変わることがあります。
丁寧に理由まで説明する人もいれば、作業だけを短く伝える人もいる。
それでも次の募集を考えるとき、この違いを採用側まで戻さず、前回と同じ求人を準備しているケースがあります。
採用結果に波があると、応募数や求人媒体の反応を比較したくなります。
前回より応募が少なければ、条件や掲載先に原因があるように見えるからです。
しかし、採用した人が店舗でどのように迎えられたかが毎回違えば、採用後の結果も単純には比較できません。
同じ条件で採用していても、初日に細かく説明を受けた人と、「分からなければ聞いて」とだけ伝えられた人では、仕事への入り方が変わります。
採用拠点という視点では、次の募集を考えるときにも採用後の状況を切り離しません。
前回採用した人がどのように仕事へ入ったのかまで振り返り、次にどのような人を探すかへ戻して考えます。
欠員が出たり、既存スタッフの負担が増えたりすると、「そろそろ募集しよう」と判断します。
その30分後には前回の求人を開き、条件に変更がないか確認していることもあるでしょう。
この進め方では、前回の採用後に何が起きたのかを確認する時間が抜けやすくなります。
新しく入った人がどこで戸惑ったのか、説明する人によって何が違ったのかを見ないまま、次の募集が始まります。
採用ページに店舗として伝える仕事内容や働き方が残っていれば、募集を始めるときに現在の現場と照らし合わせられます。
求人を再掲載する前に、「実際に入った人へ伝えている内容とずれていないか」を確認する場所として使えます。
店舗の中に、新人への説明が得意な人がいることがあります。
その人と同じシフトなら細かなことまで教えてもらえるため、大きな問題はないように見えます。
ただ、その人が休みの日には別のスタッフが対応します。
教える順番が変わったり、説明が省略されたりすれば、新しく入った人が経験する職場も変わります。
採用ページは、すべての教育方法を統一するためのものではありません。
少なくとも採用前に伝えている仕事や職場像と、入社後に説明される内容が大きく離れていないかを確認する基準として使えます。
採用拠点も、説明が上手なスタッフに採用後を任せるという考え方ではありません。
誰が対応しても店舗として変えたくない部分を残し、それを次の募集にもつなげていくための基盤です。
入社後に新人から「聞いていた内容と違う」と言われても、その場で説明し直して終わることがあります。
現場では解決したように見えますが、その情報が募集担当者へ戻らなければ、次の求人には何も反映されません。
たとえば、求人では簡単に見えていた仕事に複数の手順があった。
勤務開始後に初めて知るルールが多かった。
このような反応は、次の応募者へ何を伝えるべきかを考える材料になります。
採用ページに掲載している情報と、入社後に実際に説明している内容を比べれば、どこに差があるのかを確認できます。
現場で起きたことを、その場限りの新人対応で終わらせず、次の採用へ戻しやすくなります。
募集を考え始める段階で必要なのは、「前回と同じ条件で出せるか」だけの確認ではありません。
前回採用した人が、求人から想像していた職場と実際の職場の間で何を感じたかも、次の募集材料になります。
入社後の説明が担当者によってばらつく状態では、店舗が新しい人に求める適応力も知らないうちに高くなることがあります。
細かく説明されなくても自分から質問できる人、担当者が変わっても対応できる人、現場を見ながら覚えられる人。
こうした特徴を持つ人なら続きやすいため、「次もそういう人がほしい」と考えることがあります。
しかし、それでは店舗側の説明のばらつきを残したまま、応募者側へ対応力を求めることになります。
採用拠点として前回の採用後まで振り返れば、本当にその人物像が必要なのか、それとも店舗側で説明を揃えれば募集対象を広げられるのかを考えられます。
採用ページにも、実際に働き始めた人が知る内容を反映できます。
応募前に見せる職場像を現場へ近づけることで、「適応できる人だけを探す」という方向へ募集条件が寄りすぎることを防ぎやすくなります。
採用が不安定だと、求人を出したあとの数字に目が向きます。
しかし、入社後の説明にばらつきがある店舗では、次の募集を始める前に確認できる材料が現場に残っています。
採用ページを見直すときも、応募者に魅力的に見えるかだけを確認するのではなく、実際に入社した人が受けている説明と合っているかを見る必要があります。
採用前と採用後で別の職場像をつくらないためです。
採用拠点という視点では、採用して終わり、退職したらまた募集という区切り方をしません。
入社後に分かったことを次の募集へ戻すことで、一回の採用経験を次へ残します。
採用ページは、そのときだけ使う求人原稿とは異なり、前回の採用後に分かったことも反映しながら使えます。
募集するたびに情報をゼロから作り直さず、現場とのずれを確認する場所として残ります。
採用が不安定という状態は、毎回違う応募者が来るからだけではありません。
採用後に起きた説明のばらつきを次の募集へ戻さず、同じ前提で人探しを始めていることも、結果が安定しない一因になります。
採用ページに残している内容と、入社後に実際に伝えている内容が合っているか。
募集を考え始めたときにそこまで振り返ることで、「また人が必要だから求人を出す」という始まり方から変えられます。
採用の安定を考える起点は、求人を掲載したあとではなく、前回採用した人への説明を次の募集へ持ち帰れているかどうかにあります。