コンビニを運営していると、「採用のやり方が分からない」と感じる瞬間が定期的に訪れます。
求人は出したことがある。面接もしたことがある。
それでも、これが正しいやり方なのかは分からないまま、時間だけが過ぎていきます。
誰かに聞こうとしても、返ってくるのは断片的な話ばかりです。
媒体の話、時給の話、原稿の話。
しかし、採用活動全体をどう捉えればいいのかは、なかなか言語化されません。
採用のやり方が分からないと感じると、多くの人は「方法」を探し始めます。
どの媒体を使うか、どんな文章を書くか、面接で何を聞くか。
けれども、コンビニ採用が安定しない理由は、やり方を知らないからではありません。
採用を一連の業務フローとして捉えられていないことが、混乱の原因になっているケースが多いのです。
やり方だけを追いかけると、その場では動けても、次に何をすればいいのか分からなくなります。
採用のやり方が分からない状態では、
・求人
・応募
・面接
・採用
がそれぞれ独立した出来事として扱われがちです。
このとき、応募者側では判断が連続して行われています。
その判断を支える情報の受け皿が、採用ページです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための確認場所として機能します。
一方で、採用活動を継続させるための前提や構造が整理されていないと、採用ページの役割も曖昧になります。
ここで必要になるのが、採用拠点という考え方です。
採用拠点は、採用活動全体をどう回し続けるかを定める土台になります。
採用活動全体を文章で整理してみると、流れが見えてきます。
まず、求人は入口として存在します。
次に、応募者はすぐに決断せず、別の場所で確認を行います。
その確認場所として使われるのが採用ページです。
採用ページがあることで、応募者は判断を途中で止めずに進めます。
そして、この流れを一度きりで終わらせず、継続させるための前提が採用拠点です。
採用拠点があると、
「今はどのフェーズか」
「どこで判断が止まりやすいか」
を整理できます。結果として、採用ページも単発の施策ではなく、流れの一部として位置づけられます。
コンビニ採用で「やり方が分からない」と感じるとき、足りないのは方法ではありません。
採用活動全体を流れとして捉える視点です。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための情報の受け皿です。
採用拠点は、その採用ページや求人をどう使い続けるかという考え方・前提・構造です。
この二つを流れの中で捉えられるようになると、採用活動全体の見え方が変わります。
解決を急ぐ前に、まずは採用の流れそのものを整理することが重要です。