早期離職が続いている店舗で人がなかなか来ない理由

求人を掲載しても応募が少なく、ようやく採用できた人も短期間で辞めてしまう。
しばらくすると再び人手が足りなくなり、同じように求人を出す。
この繰り返しの中で「人がなかなか来ない」と感じる店舗があります。

早期離職が続いている店舗では、採用できなかったことと、採用した人が続かなかったことを別々の問題として扱いがちです。

応募が少なければ求人条件を見直し、退職者が出れば現場の忙しさや本人との相性を振り返る。
しかし、その二つがつながらないまま次の募集を始めると、同じような働き方を伝え、同じような理由で人が辞める状態が繰り返されることがあります。

人がなかなか来ない理由は募集条件だけではない

応募が集まらないと、時給や勤務時間、求人タイトルなどを見直すことがあります。

条件を調整すれば、これまで届かなかった人にも興味を持ってもらえるかもしれません。

ただし、早期離職が続いている店舗では、募集条件を変える前に確認したいことがあります。

それは、以前採用した人がどのような働き方を想像して入社し、実際には何を経験したのかという点です。

たとえば、落ち着いた接客を想像していた人が、実際には短時間で複数の作業を切り替える必要があり、負担を感じて辞めた場合があります。

この違いを整理せずに次の求人を出せば、新しい応募者も同じような職場像を想像する可能性があります。

採用拠点という視点では、応募数だけでなく、採用後に分かったことを次の募集へつなげられているかも採用活動の一部として考えます。

退職翌日に求人だけ直していないか

スタッフが短期間で辞めると、店舗ではすぐに次の人を探す必要が生まれます。

特に少人数の店舗では、一人欠けるだけでシフトや営業時間に影響することがあります。

そのため、退職の翌日には求人媒体を開き、募集を再開することもあるでしょう。

しかし、前回の求人に書かれていた仕事内容と、実際に辞めた人が経験した仕事内容を比べないままでは、何を修正すべきか分かりません。

採用ページに店舗の仕事内容や働き方が整理されていれば、退職後に現場で起きたことと照らし合わせられます。

単に求人を出し直すのではなく、前回伝えていた職場像と実際の働き方に違いがなかったかを確認するための基準になります。

応募者を増やせば解消するわけではない

人がなかなか来ない状態では、応募者を増やすことが最優先になりやすくなります。

もちろん応募がなければ採用は進みません。

しかし、採用した人が短期間で辞める状態が続いていれば、応募数だけを増やしても人手不足が解消しない場合があります。

たとえば、求人では接客中心の仕事として紹介していても、実際には開店準備や清掃、在庫管理なども日常的に担当する店舗があります。

それらの仕事が悪いわけではありません。

ただ、応募者が想像していた仕事との違いが大きければ、採用後の戸惑いにつながります。

採用ページは、応募者を増やすためだけのものではありません。

店舗で実際に行う仕事を整理し、応募前から判断できる材料を残す場所です。

採用拠点も、求人を掲載する回数を増やす考え方ではありません。

募集から採用、勤務開始後までを切り離さず、同じ情報をもとに採用を続けられる状態を意味します。

退職理由を次の募集へ戻さないことが原因になる

早期離職が起きると、店舗側では退職理由を把握していても、その内容が次の求人に反映されないことがあります。

「忙しい時間帯についていけなかった」「思ったより担当する仕事が多かった」「勤務開始後に覚えることが多かった」といった声があっても、次の募集では以前と同じ仕事内容を掲載している場合があります。

これでは、採用後に分かったことが店舗内に残っていても、これから応募する人には伝わりません。

採用ページに記載している仕事内容を確認し、実際の業務との違いを整理すれば、採用後に分かったことを次の応募判断へつなげられます。

大切なのは、退職理由をそのまま求人に書くことではありません。

辞めた人が感じた違和感の中に、募集時点で伝えきれていなかった情報がないかを見直すことです。

早期離職の経験を次の応募へ渡せているか

早期離職が続く店舗でも、採用するたびに現場では新しい気づきが生まれています。

どの作業で戸惑いやすいのか、忙しい時間帯にどのような説明が必要なのか、入社前に知っておいてほしいことは何か。

こうした情報は、実際に人を迎えたからこそ分かるものです。

しかし、それらが店長や教育担当者の記憶だけに残っていると、次の採用活動では活用されにくくなります。

採用拠点として考えるなら、採用後の経験を次の募集から切り離さず、店舗として共有できる情報に変えていくことが重要です。

採用ページにも、現場で確認できた仕事内容や働き方を反映できます。

そうすることで、次に応募する人が、以前より具体的な職場像を持って判断できるようになります。

人探しを繰り返す前に退職理由を見直す

人がなかなか来ないと、どうしても新しい応募者へ目が向きます。

どの媒体に出すか、条件をどう変えるか、いつ掲載するかといった判断が中心になります。

しかし、早期離職が続いている店舗では、採用活動の結果を応募数や採用人数だけで見ると、同じ状態を繰り返す理由が見えにくくなります。

採用ページに実際の働き方を整理しておけば、募集時に伝えた内容と、採用後に分かったことを比較できます。

採用拠点という視点でも、採用が決まった時点で活動を終わりにせず、その後の経験を次の募集へ戻せるかが重要になります。

採用ページは、毎回新しい求人を作るための資料ではありません。

店舗で働くことについて、実際の経験を踏まえながら情報を残していく場所です。

人がなかなか来ない状態は、応募者の数が足りないことだけで生まれているとは限りません。

早期離職が続いているにもかかわらず、その理由が次の募集内容へ反映されず、以前と同じ職場像を伝え続けている場合があります。

採用拠点として採用活動全体を見るなら、募集と退職を別々の出来事として終わらせないことが大切です。

採用ページに書かれている仕事内容は、実際に働いた人が経験した内容と合っているか。

次の求人を出す前に、その違いを確認できているか。

早期離職が続く店舗で見直したいのは、単に新しい人を探す方法ではありません。

これまで採用した人が残してくれた経験を、次に応募する人が判断できる情報へ変えられているかという点です。

採用の流れ全体を整理した全体像はこちら⇒

早期離職が続いている店舗/採用活動全体1