シフトで回している店舗型事業では、採用は「やらないと回らないもの」です。
欠員が出ればすぐ現場が苦しくなり、シフトの穴を埋めるために店長や責任者が現場に入り続けることになります。
そのため採用活動を止めることはできません。
ただ、採用活動を続けているのに、採用のやり方が合っているか分からない状態になることがございます。
求人を出す。
応募を待つ。
応募が来れば面接する。
採用できなければまた出す。
この流れを繰り返しているのに、採用が安定しない。
改善している実感もない。
その結果、採用活動全体が「手探りの作業」になります。
採用のやり方が合っているか分からないと、次の行動が決められません。
求人媒体を変えるべきか。
原稿を直すべきか。
条件を見直すべきか。
面接のやり方を変えるべきか。
どこを触れば状況が変わるのか分からず、採用活動は迷走します。
特にシフト制の店舗型事業では、採用が安定しないと現場が常に不安定になります。
人が足りない。
シフトが埋まらない。
採用が決まっても辞退される。
その状態が続くと、採用活動は「正解がないもの」に見えてきます。
しかし採用のやり方が合っているか分からない状態は、採用の才能の問題ではありません。
採用活動全体の流れが整理されていないことで起きている可能性がございます。
つまり採用が「積み上がる形」になっていない状態です。
採用がうまくいかないとき、「自分のやり方が間違っているのでは」と考えることがございます。
求人原稿の書き方が悪いのかもしれない。
面接の話し方が悪いのかもしれない。
媒体の選び方が悪いのかもしれない。
そう感じると、採用はノウハウ不足の問題に見えてきます。
また、「採用は経験が必要だ」と考えることもあります。
慣れている会社はうまくいく。
慣れていない店舗は苦戦する。
確かに経験は影響しますが、経験だけでは採用は安定しません。
さらに、「とにかく応募数を増やせば良い」という結論に落ちることもあります。
応募が増えれば採用できる。
だから露出を増やす。
ただ、応募が増えても決まらない場合、問題は応募数ではありません。
採用のやり方が合っているか分からない状態は、テクニック不足ではなく、採用活動全体の流れが見えていないことで起きている可能性がございます。
つまり採用の中で「どこが詰まっているか」が整理されていない状態です。
採用活動全体が迷走している店舗では、採用が「その場の対応」になっていることがございます。
求人を出す。
応募が来るか待つ。
応募が来たら対応する。
面接をする。
採用を決める。
採用後は現場に任せる。
この流れが場当たりになると、採用活動は積み上がりません。
積み上がらないと、改善も積み上がりません。
結果が出なければ「媒体が悪い」と思う。
次は「原稿が悪い」と思う。
次は「面接が悪い」と思う。
こうして採用の焦点が毎回変わり、やり方が合っているか分からなくなります。
ここで重要になるのが採用拠点という考え方です。
採用拠点とは、採用活動を継続させるための前提・構造であり、採用を偶然にしないための軸でもあります。
採用拠点が弱い店舗では、採用活動の基準が残りません。
誰に向けて募集しているのかが曖昧になる。
伝えるべき現場の現実が整理されない。
応募者対応のテンポが揺れる。
面接の説明も揺れる。
その結果、応募者に渡る判断材料が不足します。
応募者は求人を見た瞬間に判断を始めます。
判断材料が不足すると応募は止まります。
面接まで進んでも迷いが残れば辞退につながります。
つまり採用のやり方が合っているか分からないのは、採用活動の流れが整っていないことで起きている可能性がございます。
そこで必要になるのが採用ページです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための情報の受け皿・確認場所として機能します。
採用ページが確認場所として存在すれば、求人票は入口として整理できます。
応募者は採用ページで現場の情報を確認し、判断を進められます。
採用拠点が整い、採用ページが流れに組み込まれることで、採用活動は基準ができ、迷走しにくくなります。
採用のやり方が合っているか分からない状態を抜けるには、採用活動全体を一つの流れとして整理する必要がございます。
その中心になるのが採用ページです。
採用ページが確認場所として成立していれば、求人票は入口として役割を持てます。
求人票で興味を持った応募者が、採用ページで判断材料を確認し、応募へ進みます。
面接前も採用ページを見返し、迷いを整理できます。
面接後も採用ページで情報を振り返り、決断を固めやすくなります。
シフト制の店舗型事業では、応募者が迷うのは条件よりも現場の現実です。
・シフト希望がどこまで通るのか
・忙しい時間帯の負荷
・研修の流れ
・急な欠勤対応の現実
・一緒に働く人の距離感
これらが曖昧だと、応募者は応募前に止まります。
そのため採用ページに判断材料を整理して残すことが必要になります。
採用ページは、応募者に判断材料を残す受け皿です。
そして採用拠点として考えるなら、採用ページは採用活動全体の基準になります。
求人原稿も、応募者対応も、面接の説明も揺れにくくなります。
採用拠点が整い、採用ページが確認場所として機能すると、採用活動全体の流れが見えるようになります。
その結果、「どこを直すべきか」が判断できるようになり、採用のやり方が合っているか分からない状態は固定化されにくくなります。
採用のやり方が合っているか分からない状況は、経験不足やノウハウ不足に見えます。
しかし採用活動全体が場当たりになっている場合、やり方の正解は見えません。
採用は「点」ではなく「流れ」です。
求人、応募、面接、採用、採用後。
どこで止まっているのかを整理できなければ、改善の方向は定まりません。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための受け皿・確認場所として機能します。
採用拠点は、採用活動を継続させるための前提・構造として、採用活動全体の軸になります。
採用のやり方が合っているか分からないと感じるときほど、採用ページが確認場所として成立しているか、採用拠点として採用活動の流れが整っているかを見直すことが、採用活動の判断軸になります。