飲食店で求人を出しても、以前ほど応募が来なくなった。
募集は続けているのに、反応が薄い状態が当たり前になっている。
そんな感覚を持つオーナーは少なくありません。
人手不足が慢性化している業界だから仕方がない、と考えつつも、
「他の店はどうしているのか」
「何か見落としているのではないか」
という疑問が残ります。
求人を出すこと自体は続けているのに、採用活動全体として前に進んでいる感覚がない。
この違和感こそが、採用活動を見直す入口になります。
応募が来ない理由として、
・業界的に人が少ない
・時給を上げないと無理
・立地が悪い
といった外部要因が挙げられがちです。
確かに飲食店は競合も多く、条件比較されやすい業種です。
しかし、同じ環境でも応募が途切れにくい店舗が存在するのも事実です。
この差を「運」や「タイミング」で片づけてしまうと、採用活動はずっと不安定なままになります。
問題は個々の施策ではなく、採用活動全体の流れが整理されているかどうかにあります。
飲食店の採用では、「人が足りなくなったら求人を出す」という対応が繰り返されがちです。
この状態では、採用が点の集合になり、流れとしてつながりません。
応募者側の視点で見ると、
求人を見る
すぐに応募する
という単純な行動ではなく、途中で考える時間があります。
この判断の途中で確認される場所がないと、応募者は離脱します。
ここで重要になるのが、採用ページです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための情報の受け皿・確認場所として機能します。
しかし、採用ページだけを用意しても、採用活動全体の前提が整理されていなければ活用されません。
その前提となるのが採用拠点です。
採用拠点とは、採用活動を継続させるための考え方・構造を指します。
採用拠点がない状態では、求人・採用ページ・面接がバラバラに存在し、応募者の判断を支える流れが生まれません。
採用活動全体を文章で整理すると、流れの欠けている部分が見えてきます。
まず、求人は「知ってもらう入口」です。
次に、応募者はすぐ応募せず、仕事内容や店舗の雰囲気を確認します。
このときに参照されるのが採用ページです。
採用ページがあることで、求人では伝えきれない前提や考え方を確認できます。
そして、その後の面接や判断へと進みます。
この一連の流れを毎回ゼロから考えずに回すための土台が採用拠点です。採用拠点があると、
・どこで判断材料を出すか
・何を求人に書き、何を採用ページに残すか
が整理されます。
結果として、採用ページは単なる補足ではなく、判断を支える場所として位置づけられます。
飲食店で求人を出しても応募が来ないとき、見直すべきは条件や媒体だけではありません。
採用活動全体が、応募者の判断に沿った流れになっているかどうかです。
採用ページは、応募者に判断材料を残す確認場所として存在します。
採用拠点は、その採用ページや求人をどう使い続けるかという前提となる構造です。
この二つが採用活動全体の中で役割を持っているかどうかが、応募の安定性を左右します。
まずは施策ではなく、流れそのものに目を向けることが重要です。