飲食店で求人を出しても、なかなか応募が来ない。
人手不足が当たり前の業界とはいえ、募集をかけても反応がない状態が続くと、「もう打つ手がないのでは」と感じてしまいます。
時給も極端に低いわけではない。
営業時間やシフトも、周辺の店と大きく違わない。
それでも応募が来ないとき、多くのオーナーは「条件勝負に負けているのかもしれない」と考えがちです。
しかし、飲食店の採用では、求人を出した後の流れで止まっているケースが少なくありません。
「求人を出しても応募が来ない＝条件が悪い」
この考え方は、とても自然です。実際、飲食店の求人市場では条件比較が激しく、媒体選びや時給設定に目が向きやすくなります。
ただし、求人が表示されているにもかかわらず応募に至らない場合、条件や媒体だけで説明できないことも多いです。
なぜなら応募者は、求人を見た瞬間に応募を決めるわけではないからです。
飲食店の仕事はイメージしやすい分、応募者は「自分に合うかどうか」を慎重に判断します。
この判断が完了しないまま、応募に進めない状態が生まれます。
応募が来ない構造的な原因は、求人と応募の間にある「判断の工程」が整理されていないことです。
応募者は、求人を入口として情報に触れたあと、
「ここで働く前提を理解できているか」
「不安な点が残っていないか」
を確認します。
このとき、判断材料を残すための場所が必要になります。
そこで機能するのが、採用ページです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための情報の受け皿・確認場所として使われます。
一方で、採用活動をどう回し続けるかという前提が整理されていないと、採用ページは場当たり的に扱われます。
この前提となる考え方が、採用拠点です。
採用拠点がないと、求人は毎回単発で作られ、判断の流れが設計されません。
飲食店の求人〜応募の流れを、文章で整理してみます。
まず求人は、あくまで「入口」です。興味を持ってもらう役割を担います。
次に応募者は、すぐ応募するのではなく、別の場所で確認を行います。
この確認の受け皿となるのが採用ページです。
採用ページがあることで、
・求人では書ききれない前提
・働き方や考え方の背景
を応募者が自分のタイミングで確認できます。
そして、この流れを継続させるための土台が採用拠点です。
採用拠点があると、求人と採用ページの役割が固定され、毎回同じ流れで採用活動を回せるようになります。
飲食店で求人を出しても応募が来ないとき、見直すべきなのは条件や施策ではありません。
求人から応募に至るまでの流れが、構造として整理されているかどうかです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための確認場所として存在します。
採用拠点は、その採用ページや求人をどう使い続けるかという考え方・前提・構造です。
この二つが役割を持って機能しているかどうかで、応募の起こり方は変わります。
解決策を急ぐ前に、採用活動を流れとして捉え直す視点が必要です。