コンビニの採用について調べていると、
「採用のやり方が分からない」
という言葉に行き着くことがあります。
求人は出したことがある。
でも、うまくいった感覚がない。
応募が来る時もあれば、まったく反応がない時もある。
この状態が続くと、
「何から手をつければいいのか分からない」
「正解が分からない」
という感覚になります。
特に求人〜応募の段階は、表から見える動きが少ないため、
何が起きているのかが分かりづらく、
“やり方が分からない”という感覚だけが残りやすいフェーズです。
採用のやり方が分からないと感じたとき、
多くの店舗オーナーは「方法」や「テクニック」を探し始めます。
・求人原稿の書き方
・写真の選び方
・媒体ごとの違い
こうした情報は確かに存在しますが、
それを集めても「やり方が分かった」という感覚にならないことも少なくありません。
その理由は、
採用のやり方を“個別の手段”として捉えてしまっているからです。
求人〜応募は、単発の施策ではなく、流れとして成立している必要があります。
採用のやり方が分からなくなる背景には、
求人〜応募の流れが構造として整理されていない、という問題があります。
応募者は、求人を見た瞬間に応募を決めているわけではありません。
求人はあくまで入口であり、その後に判断が続きます。
この判断を支える場所として存在するのが、
採用ページです。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための情報の受け皿・確認場所として使われます。
一方で、この流れ全体をどう設計するかという前提がないと、
求人と採用ページは点で存在するだけになります。
ここで必要になる考え方が、採用拠点です。
採用拠点は、採用活動を継続させるための考え方・前提・構造を指します。
採用拠点がない状態では、
「とりあえず求人を出す」
という行為が毎回繰り返され、流れが蓄積されません。
求人〜応募のフェーズを、文章として整理してみます。
まず求人は、
「存在を知ってもらう入口」
として機能します。
その後、応募者はすぐに応募するのではなく、別の場所で確認を行います。
この確認のために使われるのが採用ページです。
採用ページがあることで、求人では拾いきれなかった判断材料を、後から確認できます。
この流れを前提として持ち続けるために、採用拠点という考え方が必要になります。
採用拠点があることで、求人は入口、採用ページは確認場所、という役割分担が固定されます。
逆に、採用拠点がない場合、
求人が入口であり、説明であり、判断材料であり、
すべてを一度に背負うことになります。
これが「やり方が分からない」状態を生み出します。
コンビニの採用でやり方が分からなくなるとき、
不足しているのはノウハウではありません。
求人〜応募の流れが、構造として見えていないことが原因です。
採用ページは、応募者に判断材料を残すための確認場所です。
採用拠点は、その採用ページや求人をどう使い続けるかという前提です。
この二つが役割を持って配置されているかどうかで、
採用のやり方は「分からないもの」から「流れとして把握できるもの」に変わります。
何かを足す前に、まず流れとして整理されているかどうか。
そこが判断の軸になります。